« Je ne trouve pas de développeur » : et si le problème venait de votre annonce ?

La pénurie de développeurs est-elle réelle ?

En partie, oui. Le recrutement tech reste tendu : selon le baromètre Inop's relayé par Le Monde Informatique en 2025, 71 % des entreprises du numérique se disent confrontées à une tension sur certains profils, au point de freiner leur croissance, le cloud/DevOps et l'IA/data arrivant en tête des expertises les plus difficiles à trouver (49 % des répondants). Si vous galérez sur ces profils, vous n'êtes pas seul, et ce n'est pas votre imagination.

Mais le tableau a deux faces. Sur la même période, le marché a aussi refroidi : le volume d'offres tech a nettement baissé depuis le pic de 2022-2023, pendant que le nombre de candidatures, lui, a augmenté (selon les chiffres HelloWork relayés par Siècle Digital, les candidatures progressent de près de 48 % par rapport à 2023). Autrement dit, le bassin de développeurs en recherche existe, et il s'est plutôt étoffé. La vraie question n'est donc pas « y a-t-il des candidats ? », mais « est-ce que votre annonce capte ceux qui sont là ? ».

C'est là que se cache le levier que personne ne regarde. Le marché, vous ne le changez pas. Votre annonce, votre fourchette de salaire et votre process, vous les changez cet après-midi.

Votre annonce donne-t-elle envie de postuler ?

La plupart des annonces de développeur se ressemblent : une liste de technologies, une liste de missions, une liste de qualités attendues (« rigoureux, autonome, passionné »). Un bon développeur en lit dix par semaine. La vôtre doit lui dire, en quelques secondes, sur quoi il va travailler, avec qui, et pourquoi ça vaut le coup. Si elle ne répond pas à ça, il passe à la suivante sans même candidater.

Quelques signaux qui font fuir les candidats, sans que vous le sachiez :

Un point souvent sous-estimé : les développeurs lisent une annonce comme un échantillon de votre culture d'ingénierie. Une fiche de poste floue, truffée de buzzwords ou qui empile quinze technologies hétéroclites laisse penser que personne ne sait vraiment ce qu'il fait en interne. Ce n'est peut-être pas le cas chez vous, mais c'est le message reçu. Notre guide pour rédiger une annonce de développeur qui attire détaille la méthode, checklist comprise.

• Une stack technique fourre-tout (« React, Angular, Vue, Python, Java, Go ») qui suggère que vous ne savez pas ce que vous cherchez.
• Aucune information sur l'équipe, le produit ou ce que le développeur construira concrètement.
• Un copier-coller de jargon RH générique, sans une seule phrase qui parle au métier.
• Des exigences irréalistes (« 5 ans d'expérience sur une techno qui en a 3 ») qui disqualifient l'annonce aux yeux d'un connaisseur.

Votre salaire est-il affiché, et au niveau du marché ?

C'est le sujet qui fâche, donc allons-y directement. Une annonce sans salaire affiché est un filtre qui se retourne contre vous. Beaucoup de bons développeurs ne candidatent tout simplement pas à une offre sans fourchette, parce qu'ils refusent de s'engager dans un process pour découvrir au bout de trois entretiens que le budget ne suit pas. Cacher le chiffre ne vous protège pas, il vous prive de candidats : chiffres et objections sont détaillés dans notre guide sur l'affichage du salaire dans une annonce de développeur.

Deuxième problème : viser sous le marché sans le savoir. Dans les barèmes de tensionscore (base nationale, mis à jour en juillet 2026), un développeur front-end, back-end, full-stack ou mobile se situe autour de 32 à 42 k€ brut annuels en junior, 38 à 52 k€ en confirmé et 45 à 65 k€ en senior, les profils DevOps et data se payant davantage. Un développeur full-stack confirmé, par exemple, tourne autour de 42 à 52 k€ : 46 à 57 k€ en Île-de-France, 39 à 48 k€ en région. L'APEC situe de son côté le développeur cadre entre 34 et 53 k€, pour une moyenne de 43 k€ (édition 2025). Prenez ces montants comme des repères, pas comme une grille.

Si votre offre est nettement en dessous du marché pour le profil visé, aucune annonce bien écrite ne rattrapera l'écart. Et un détail que beaucoup de dirigeants oublient : le salaire brut n'est qu'une partie du coût. En France, comptez environ 1,45 fois le brut une fois les charges patronales ajoutées (le coefficient retenu par tensionscore pour un salarié cadre). Raisonner en coût chargé, et non en brut affiché, change souvent la lecture de votre budget.

Votre process est-il trop lent pour le marché ?

Vous pouvez avoir la meilleure annonce et le bon salaire, et perdre quand même vos candidats par lenteur. Un bon développeur en recherche active a souvent plusieurs pistes en parallèle. S'il vous faut dix jours pour répondre à sa candidature, puis quatre entretiens étalés sur six semaines, il aura signé ailleurs avant votre dernier rendez-vous. Le candidat le plus qualifié est aussi celui qui part le plus vite.

Selon l'APEC, un recrutement de cadre prend en moyenne 12 semaines, et les barèmes de tensionscore vont de 2 à 4 mois pour un développeur front-end à 4 à 6 mois pour un ingénieur data ou un tech lead. Une partie de ce délai vous est imposée par le marché. Mais une partie vient de l'intérieur : un retour qui traîne, un décideur jamais disponible, un test technique surdimensionné qui décourage. Ces jours-là sont les vôtres, et chacun coûte cher.

Car le délai n'est pas neutre financièrement. Tant que le poste n'est pas pourvu, le travail n'est pas fait : retard produit, surcharge de l'équipe en place, opportunité repoussée. Ce coût du délai s'ajoute au coût de recrutement (de l'ordre de 5 000 à 8 000 € pour un poste standard en TPE/PME selon Optima Industrie, davantage si vous passez par un cabinet IT, qui facture souvent 18 à 25 % du salaire brut annuel). C'est cette addition, salaire chargé plus recrutement plus délai, qui constitue le vrai coût de la première année.

Comment savoir ce qui bloque sur votre annonce ?

Le diagnostic général, c'est bien. Mais votre blocage est spécifique. Peut-être que votre annonce est excellente et que votre seul problème est un salaire un cran trop bas. Peut-être l'inverse. Vous ne le saurez pas en lisant des moyennes : vous le saurez en regardant votre propre texte avec les bons repères en face.

C'est exactement ce que fait notre outil. Vous collez le texte de votre annonce, et vous obtenez une fiche de tension : un score de difficulté sur 10, le délai médian de recrutement estimé pour ce profil, le coût réel de la première année (salaire chargé, coût de recrutement, coût du délai), les red flags qui font fuir les candidats, et une fourchette de salaire conseillée calée sur les repères du marché français. Le calcul est entièrement déterministe et s'appuie sur des sources publiques datées (Silkhom, APEC, enquête BMO de France Travail et de la DARES) : aucun chiffre n'est inventé.

Et si le diagnostic révèle que le poste est tendu et que vous ne pouvez pas vous permettre plusieurs mois d'attente, il existe une autre voie que l'embauche en CDI à tout prix. Faire appel à un développeur externe, comme ceux du collectif neodev, permet de livrer pendant que le recrutement suit son cours : nous comparons les options dans CDI, freelance ou agence. Ce n'est pas l'opposé de recruter : c'est souvent ce qui vous laisse le temps de recruter bien.