Votre projet de développement n’avance pas, et trois voies s’offrent à vous : recruter en CDI, prendre un freelance, ou confier le sujet à une agence. Le débat s’installe souvent en des termes presque idéologiques, « il faut internaliser » contre « il faut externaliser », comme s’il existait une bonne réponse universelle.
Il n’y en a pas, parce que la question est mal posée. Le bon axe n’est pas « interne ou externe », c’est « besoin permanent ou impact rapide ». Un produit cœur de métier qui évoluera pendant des années appelle, à terme, des compétences internes. Une refonte datée, un MVP à sortir, un pic de charge appellent une force de frappe immédiate. Et la plupart des PME ont, au même moment, un peu des deux.
Ce guide compare honnêtement les trois modèles sur ce qui compte, le coût, le délai et le risque, avec les repères chiffrés du marché français, puis montre pourquoi le cumul, un externe qui livre pendant que le CDI se recrute, est une stratégie à part entière, pas un aveu d’échec.
Collez votre annonce dans tensionscore : le délai et le coût estimés pour votre poste vous disent immédiatement si le CDI seul tiendra votre échéance, ou s’il faut faire livrer un renfort externe en parallèle.
Voir mon diagnostic gratuitPosez la bonne question : besoin permanent ou impact rapide ?
Avant de comparer des tarifs, clarifiez la nature du besoin. Un besoin permanent, c’est un produit qui vit : évolutions continues, maintenance, connaissance métier qui s’accumule et prend de la valeur avec le temps. Sur cet horizon, le CDI finit par gagner, économiquement et stratégiquement. Un besoin d’impact rapide, c’est un livrable daté : une refonte, une intégration, un MVP, une échéance client. Sur cet horizon, le délai est la variable reine, et c’est là que l’externe est imbattable.
Le piège classique est de répondre à un besoin d’impact rapide avec l’outil du besoin permanent : ouvrir un CDI pour tenir une échéance à trois mois, alors que le recrutement seul prendra plus de temps que ça. L’inverse existe aussi : faire vivre pendant des années un produit cœur de métier uniquement avec des prestataires, sans jamais internaliser la connaissance. Trois questions suffisent généralement à situer votre besoin :
- Ce besoin existera-t-il encore, à temps plein, dans dix-huit mois ? Si oui, une embauche se justifie à terme.
- Quelle est l’échéance réelle du premier livrable attendu ? Si elle est à moins de trois mois, le CDI seul n’y répondra pas.
- La connaissance accumulée sur ce sujet est-elle stratégique pour l’entreprise ? Si oui, prévoyez son internalisation, même si l’exécution démarre en externe.
Le CDI : imbattable sur la durée, lent au démarrage
Sur un besoin permanent à temps plein, le CDI est le modèle le plus économique à la journée travaillée. Comptez le salaire chargé, environ 1,45 fois le brut une fois les charges patronales ajoutées (coefficient retenu par tensionscore), sur des repères de marché d’environ 42 à 52 k€ brut pour un développeur full-stack confirmé en base nationale. S’y ajoutent le coût du recrutement : de l’ordre de 5 000 à 8 000 € pour un processus géré en interne en TPE/PME (Optima Industrie), ou 15 à 25 % du brut annuel via un cabinet (Factoriel). En contrepartie, vous obtenez ce qu’aucun modèle externe n’offre vraiment : une personne à temps plein, dont la connaissance de votre produit et de votre métier se cumule d’année en année.
Le prix à payer, c’est le délai. Un recrutement de cadre prend en moyenne de l’ordre de 12 semaines (APEC), et nos barèmes vont jusqu’à 4 à 6 mois pour les profils tech les plus tendus (voir le délai de recrutement d’un développeur) ; il faut y ajouter le préavis du candidat retenu, souvent un à trois mois en CDI. Entre la décision d’ouvrir le poste et la première ligne de code utile, comptez fréquemment quatre à six mois. Pour un besoin durable, cet investissement en temps est rationnel. Pour une échéance à douze semaines, il est mathématiquement hors sujet.
Le freelance : rapide et souple, à condition de sécuriser
Le freelance renverse l’équation du délai : un profil disponible peut démarrer en quelques jours. Côté tarifs, les baromètres du marché français (Silkhom 2025, baromètres Malt) situent le TJM d’un développeur entre environ 330 et 480 € par jour pour un junior, 330 à 550 € pour un confirmé et 400 à 600 € pour un senior, Paris au-dessus des régions et avec des écarts selon la stack. Pas de charges patronales, pas de coût de recrutement, pas d’engagement long : vous payez des journées livrées, et vous arrêtez quand le besoin s’arrête.
À la journée, c’est plus cher qu’un salarié : un senior à 550 € par jour représente environ 22 000 € pour deux mois à temps plein. Mais la comparaison honnête n’est pas TJM contre brut mensuel : c’est coût total contre coût total, délai compris. Deux mois de senior freelance livrent pendant que le CDI équivalent en est encore aux entretiens, et sans les 5 000 à 8 000 € de recrutement ni l’engagement si le projet s’arrête.
Les risques du modèle sont réels et se gèrent : une personne seule peut devenir indisponible (maladie, autre mission), la qualité varie fortement d’un profil à l’autre, et le cadrage reste à votre charge, ce qui suppose quelqu’un chez vous capable de définir le besoin et de recetter. Exigez du code documenté, une réversibilité propre (accès, dépôts, passation) et des points d’avancement courts et réguliers.
L’agence ou le collectif : continuité et engagement, à quel prix
L’agence, ou le collectif de développeurs, ajoute au freelance solo ce qui lui manque : la continuité (une personne indisponible peut être remplacée), la largeur de compétences (front, back, infrastructure au sein de la même équipe), et un interlocuteur responsable de la livraison, pas seulement de journées passées. Pour une PME sans compétence technique interne pour piloter, cet engagement sur le résultat change beaucoup de choses.
Cette fiabilité se paie logiquement au-dessus du TJM d’un indépendant seul, et il faut être lucide sur le point de bascule : pour un besoin réellement permanent, à temps plein sur plusieurs années, une équipe externe coûtera plus cher qu’un salarié en CDI. L’externe gagne sur les missions bornées, les démarrages rapides et les transitions ; le CDI gagne sur la durée. Un prestataire honnête vous le dira lui-même.
Un point de vigilance en choisissant : distinguez les structures où les gens qui vendent sont ceux qui codent (collectifs de seniors, petites agences techniques) de la sous-traitance en cascade, où votre projet est revendu à des intervenants que vous ne rencontrerez jamais. neodev, par exemple, fonctionne sur le premier modèle : des développeurs seniors qui livrent eux-mêmes, à la demande, en complément de l’embauche plutôt qu’à sa place.
Le cumul : l’externe livre pendant que le CDI se recrute
Le vrai choix, pour beaucoup de PME, n’est pas entre les trois modèles : c’est leur enchaînement. Geler un projet quatre à six mois en attendant le CDI coûte souvent plus cher que les journées d’un externe pendant la même période, en retard produit, en clients qui patientent et en équipe qui compense (voir le coût réel d’un développeur la première année). À l’inverse, recruter dans la précipitation pour tenir une échéance, c’est le meilleur moyen de rater l’embauche. Le cumul évite les deux écueils : l’externe prend l’échéance, le recrutement prend le temps qu’il faut.
Concrètement, la séquence ressemble à ceci :
- Semaine 1 : diagnostic du poste et de l’annonce (périmètre, fourchette de salaire affichée, red flags corrigés), publication.
- Semaines 1-2 : démarrage du renfort externe sur le livrable prioritaire, cadrage court et points réguliers.
- Mois 1 à 3 : le produit avance et les échéances sont tenues pendant que les entretiens suivent leur cours, sans précipitation.
- Mois 4 à 6 : arrivée du CDI, passation documentée par l’externe (code, décisions, accès), puis désengagement progressif du renfort.
À retenir
- La bonne question n’est pas « interne ou externe » mais « besoin permanent ou impact rapide », et la plupart des PME ont les deux en même temps.
- Le CDI est le modèle le plus économique pour un besoin durable à temps plein, mais comptez souvent quatre à six mois avant la première ligne de code utile : environ 12 semaines de recrutement en moyenne pour un cadre (APEC), plus le préavis.
- Un freelance démarre en quelques jours, avec des TJM d’environ 330 à 600 € selon l’expérience, la stack et la ville (Silkhom 2025, Malt) ; les risques (continuité, cadrage) se gèrent par la réversibilité et des points réguliers.
- L’agence ou le collectif ajoute continuité et engagement de livraison, au-dessus du prix d’un indépendant seul ; sur un besoin permanent pluriannuel, le CDI reste plus économique, et un prestataire honnête vous le dira.
- Le cumul, un externe qui livre pendant que le CDI se recrute, n’est pas un échec de recrutement : c’est ce qui vous permet de tenir les échéances tout en recrutant bien, sans précipitation.